Главная
"Нужно помнить: если у человека нет эгоистической заинтересованности, то не будет и полной отдачи. Так уж устроен человек и бороться с этим бесполезно"
В.Леонтьев, американский экономист, лауреат Нобелевской премии Сложность действенной мотивации и аттестации персонала является одной из злободневных проблем менеджмента, т.к. неразрывно соединяет оценку трудовых труда работников и получаемого взамен вознаграждения.
Эффективность производственного процесса по большей части зависит от того, как будет налажена взаимосвязь м/у работником и руководством авиапредприятия. Понятно, что каждая из сторон преследует свои собственные цели: работник "продает" собственную время, квалификацию, профессиональные познания, навыки после, чтоб получить валентное (значимое) вознаграждение за собственный труд; руководство компании, в собственную очередь, ждет от персонала подобный трудовой отдачи, которая позволила бы достичь предприятию собственных стратегических и тактических целей. Соизмеряя полученные выгоды с затраченными ресурсами на их получение, и руководитель, и работник оценивают справедливость такого "торга". Если чувствуется неудовлетворенность ("столько работаю, а зарплата маленькая" или "какие затраты были вложены, а эффективность усилий низкая"), возможно считать, что цель построения системы мотивации не достигнута.
Рис. Схема взаимодействия работника и предприятия
При умелом управлении интересы персонала и интересы администрации авиапредприятия пересекаются, что позволяет говорить о возможности их взаимовыгодного сотрудничества.
В последнее время во массы научных исследованиях изучаются трудности стимулирования усилий и оценки его эффективности, так как исследователи и руководители-практики непосредственно в этом видят ключ к достижению конкурентоспособности предприятия, что становится в особенности актуальным в сложных нынешних условиях адаптации к рынку. Их все чаще стал волновать вопрос: как построить такую систему оценки усилий и его стимулирования, которая бы оптимальным образом соответствовала отношению м/у затраченными усилиями и результатами работы персонала и величиной их вознаграждения.
Однозначно правильного ответа на этот вопрос нет и быть не может, т.к. управление постоянно определяется конкретной ситуацией и не может оказаться строго детерминировано. Тут требуется индивидуальный подход к любой личности, служебной группе, учет определенных особенностей какой-либо организации, потому как то, что является действенным для одной компании, может выясниться "неработающим" на иной. Главная причина этого - разные корпоративные культуры, определяющие специфику кадровой политики компании и межгрупповые и межличностные отношения внутри нее.
Главная задача данных лекций - раскрыть суть трудности мотивации и аттестации персонала, основываясь на отечественном и зарубежном опыте управления, продемонстрировать возможные пути ее практического разрешения, сформировать у читателя подобный базис управленческих познаний, используя который, руководитель своими силами сумел бы разработать эффективную систему стимулирования на собственном авиапредприятии или, выражаясь иначе, сделать мотивационное поле деятельности предприятия.
Отменное качество оборудования для учебных заведений: стол демонстрационный химический, стол островной химический